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ほとんどの企業で、前に進み続けるためにはどのような行動をとる必要があるのかを決定するために会議が行われる。
多くの場合、会議は形式的なもので、実際はののしり合いと激しい屈辱感に満ちた「吊るし上げ会議」となっている。
「吊るし上げ会議」では、新しいアイデアの芽を潰すことに執着し、内部成長を生み出すことはできない。
「吊るし上げ会議」では主となるリーダー自身がメンバーの士気を下げていることが多い。
「対話型会議」では部下の意見に耳を傾け、自由な会話を促進することで社内対話を広げる効果がある。
リーダーも素直な評価を与えると同時に力を貸す意思を示し、新しいアイデアを可能にする方法を対話によって探っていく。
リーダーは自分の経験と技量をすべて惜しむことなく与え、裏切ることもなく、批判することもなく、自分の意思とノウハウを押し付けることもない。
人に対する好き嫌いを表面に出さないよう努力し、部下の意見に耳を傾ける。
高圧的な命令口調は一切なく、会議の出席者全員がそれぞれ評価する。
同じ時間だけ会議をした場合、「吊るし上げ会議」と「対話型会議」ではどちらが会社の業績を上げることができるかは一目瞭然です。
日本企業の特徴のひとつが新入社員や課長クラスまでの研修を熱心に行うことが多い。
しかしながら、部長以上、役員、取締役などの経営陣への教育はほとんど行わないスタイルが通例となっている。
近年、一部の企業が経営者へのリーダーシップ教育を導入している。
人間は成長するにしたがって自分を守るために内面を隠そうとする傾向があること。
人間は調子がよいときと悪い時では性格が違っているということ。
多くの人間を動かすには、自分自身を受容して、人の多様性を認める必要があること。
要するに、自分の源を知ることで部下の性格の多様性が見えてくるようにする。
これによって、部下にも顧客に接する時と同じように接することの大切さを気づくようになる。
優れた武将には優れた軍師がついていたように、経営陣にもそのような役割をするコーチの存在が必要です。
社長だから・・・などといって恥ずかしがらずに教育を受けることで、部下たちも気兼ねなく教育を受けられるようになる。
リーダーが変われば社員も変わる。
会社の業績をアップさせるためにはリーダーの教育が一番効果的。
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